在獵頭行業中(zhōng)，可能有人做了幾年的顧問，仍然意識不到自己的核心價值是什麽？現在我(wǒ)來給大(dà)家解析，職場中(zhōng)，
獵頭到底有哪些核心價值？那麽問題來了，你做獵頭，你到底靠什麽賺錢？如果獵頭在招聘過程中(zhōng)僅僅提供了候選人信息，便可輕松獲得可觀收益，那麽這個行業早就不存在了，在職業分(fēn)工(gōng)高度精細化的今天，獵頭的核心價值則是在于招聘流程管理 。
首先，你的客戶在行業處于什麽位置？長闆短闆在哪兒？找這個職位的目的是什麽？解決什麽業務問題？具備什麽素質和能力的人能解決這些問題？做過哪些工(gōng)作的人可能具備這些素質？其次，你的候選人什麽個性？個性上哪裏長，哪裏短？在過往的經驗裏，主要積累的價值是什麽？過去(qù)的工(gōng)作賦予了（或者驗證了）哪些能力？未來想做什麽？爲什麽這麽想？
以上這兩個思路對上了，這個職位就成了一(yī)半，尤其是中(zhōng)高管職位，現如今的招聘服務早已是一(yī)項十分(fēn)複雜(zá)的服務過程，招聘環節也是多種多樣的，每個環節場景中(zhōng)對服務的依賴，已遠遠超越了對信息的依賴。
爲了讓大(dà)家更好的理解獵頭的工(gōng)作，蘇州比較業獵頭公司通過一(yī)系列場景來逐一(yī)說明。
一(yī)、如何給候選人介紹新的職業機會：通常獵頭在介紹新職位的時候，爲了确保候選人的積極性和職位匹配度，确保自己推薦的有效性，會比較詳盡地向候選人介紹用人企業以及職位的具體(tǐ)情況，往往要通過反複幾輪的溝通，全面了解候選人的具體(tǐ)背景及其跳槽動機後，才能完成對候選人的面試評估環節。
二、如何爲企業推薦候選人：通常情況下(xià)，一(yī)個職位獵頭不會隻推薦一(yī)個人給企業，企業會認真審核後再給獵頭明确的反饋，讓獵頭約請目标候選人參加面試，并且提出面試要求。企業方希望過來面試的都是目标明确、跳槽動機清晰并且對企業的了解已經做了一(yī)定功課的候選人。無論從企業的角度，還是HR用人部門負責人，他們每天的時間都很寶貴，希望面談的時候就能進入關鍵主題。
三、Offer談判：當候選人與企業都花費(fèi)了大(dà)量的時間終于完成了彼此篩選的面試過程後，就要進入談Offer的階段了，相信很多職場人都經曆過談Offer時的糾結心态，薪水要多少才合适呢？要高了擔心企業覺得自己隻看錢，要低了又(yòu)怕自己吃虧，企業方也會面臨用人部門招聘預算及内部團隊平衡等問題，這時，獵頭作爲第三方在其中(zhōng)幫助候選人分(fēn)析利弊，幫助企業對比面試過的候選人的優劣，讓雙方都從更冷靜客觀的角度提出自己的期望值，則更容易皆大(dà)歡喜。
四、獵頭如何幫助候選人辭職：對于大(dà)部分(fēn)職場人而言，每個人都可以是自己領域的專家，而不是跳槽專家或辭職專家，因此即便有心儀的Offer在手，也會遇到辭職時的不知(zhī)所措，如果候選人在辭職時不能很好溝通，做好交接，導緻最終不能順利入職，對用人企業将造成時間成本上的巨大(dà)浪費(fèi)，獵頭作爲專業服務方，爲了确保自己服務順利完成，通常都是會跟進候選人。一(yī)方面提供一(yī)些好的建議讓候選人能夠更好的做出辭職的溝通與交接，同時也能在出現問題時及時向企業報備，不至于企業在最後一(yī)刻措手不及。
近年來，在互聯網化的今天，中(zhōng)國獵頭已在不斷優化與進步，高端獵頭行業有着無限可能性的成爲日不落行業，但低端獵頭依然面臨着激勵的競争與淘汰，獵頭行業似乎從沒有被新時代的互聯網所青睐過，無論是移動端還是大(dà)數據，這些閃亮的工(gōng)具出現在招聘市場的時候，都是一(yī)股腦的湧向了企業方。殊不知(zhī)如果不提高服務方的能力與效率，企業方有再多高大(dà)上的工(gōng)具，效率瓶頸面前還是無法突破，這也是獵頭在職場中(zhōng)的核心價值。
